Construir relaciones horizontales con colaboradores: clave del éxito
Actualmente, temas como el bienestar laboral y la retención de talento deben convertirse en parte fundamental de la agenda de nosotros los directivos, y de nuestras áreas de recursos humanos en las compañías, sobre todo cuando vemos cifras como las de Gallup, las cuales revelan que solo el 15% de los colaboradores en Latinoamérica están comprometidos con su trabajo y empresa, o como las de PageGroup, en su estudio “talent trends”, donde afirman que el 70% de los trabajadores son buscadores activos de nuevas oportunidades laborales.
Los colaboradores constituyen el recurso más importante de nuestras empresas, debido a que es gracias a su esfuerzo, conocimiento, compromiso y talento, que resulta posible cumplir con los objetivos planteados por el negocio. El capital humano es el motor que posibilita el funcionamiento de las organizaciones y por ello, la relación con nuestros colaboradores debe ser horizontal y de doble vía: así como estos aportan mediante sus labores al desarrollo de los objetivos y metas de las compañías, las organizaciones a su vez deben realizar acciones que apoyen el crecimiento profesional y personal de sus colaboradores.
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Desde nuestra experiencia en Cargill y alineados con nuestro pilar fundamental de colocar a las personas primero, entendimos que, sin nuestra fuerza de trabajo, nuestro propósito de nutrir al mundo de manera segura, responsable y sostenible no sería posible. Por ello trabajamos para cumplir este propósito y lograr conectar con los más de 6.000 colaboradores que tenemos en el país, de tal manera que nos vean como ese lugar para prosperar, y con el que pueden construir una relación mutua de crecimiento, desarrollo y bienestar.
Bajo este contexto y con el fin de lograr espacios más asertivos y motivadores para los colaboradores y la compañía, hemos identificado una serie de prácticas que es importante tenerlas en cuenta, y que llegan a ser efectivas para mejorar la relación, compromiso, sentido de pertenencia y motivación. Estas prácticas pueden contribuir a reducir la rotación laboral, aumentar la productividad, promover la reputación de la empresa como marca empleadora y construir vínculos laborales basados en la confianza.
La primera práctica es el liderazgo y la motivación; a través del liderazgo positivo y la comunicación constante, es posible involucrar en mayor medida a los colaboradores, reconocer sus motivaciones, necesidades y oportunidades de mejora. En Cargill, la capacitación de los líderes en temas de liderazgo, asertividad y trabajo en equipo, son clave para lograr colaboradores más satisfechos y promover un ambiente de escucha y confianza.
Tener oportunidades de ascenso y contar con apoyo para fortalecer las habilidades profesionales, son unos de los beneficios que los colaboradores buscan en una compañía. Por ello, la segunda práctica para nutrir la relación entre empresa y colaborador es el compromiso de la organización con el desarrollo y crecimiento profesional de su capital humano. Compañías como la nuestra, no solo cuentan con estas oportunidades, sino que, además las promueven activamente, a fin de que los colaboradores sientan el impulso de aprender y crecer personalmente en sus actividades diarias, ya que esta es la clave para lograr el éxito conjuntamente.
Por otra parte, construir entornos pensados para la diversidad e inclusión trae grandes beneficios para las compañías y los colaboradores, puesto que entender la diversidad de los miembros de los equipos, permite identificar sus necesidades específicas, y así, crear planes de acción que hagan que todos y todas se sientan satisfechos, incluidos, escuchados y valorados en el ambiente laboral.
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Por ello, en Cargill, hemos implementado la estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), en la cual desarrollamos diferentes actividades, iniciativas y entrenamientos, así como la implementación de instalaciones inclusivas tales como; salas de lactancia, adaptación de uniformes para mujeres en procesos operativos y en estado de gestación,; espacios de parqueo preferencial, salas de descanso, entre otras. Todo esto con el propósito de romper sesgos inconscientes y contar con una fuerza laboral diversa que trabaja en un ambiente de respeto en el cual se sienten seguros y seguras.
Cómo última práctica, resulta imprescindible en las compañías inculquemos en los colaboradores la cultura de trabajar con un propósito mayor al laboral. Tener propósitos claros y promoverlos dentro de la cultura organizacional, genera sentido de pertenencia por parte de las personas, quienes adoptarán estos valores dentro de su ADN y se sentirán más motivadas a entender el trabajo más allá de un hecho netamente transaccional.
Por ejemplo, en Cargill promovemos un trabajo por y para la comunidad, a través de alimentos seguros y de calidad, pero también, a partir de un apoyo directo con acciones de responsabilidad social, prácticas sostenibles; además de promoción y participación en actividades que realizan nuestros equipos como voluntarios favoreciendo el desarrollo de las comunidades. Con estas acciones vemos materializados y hacemos tangible el cumplimiento de esos propósitos organizacionales, en nuestro caso, el de ayudar a prosperar a las comunidades donde estamos presentes. De este modo, involucrar a los colaboradores en este tipo de iniciativas, los hace sentir parte de un propósito más grande.
Sin duda alguna, es responsabilidad de las compañías entender las nuevas motivaciones del talento y generar acciones que promuevan la satisfacción laboral. Ofrecer salarios competitivos, involucrarse en el desarrollo profesional y personal de los colaboradores, ser flexibles laboralmente y motivar espacios de liderazgo, equidad e inclusión son fundamentales para crear relaciones horizontales con todos los colaboradores y es allí, en el compromiso con el bienestar del trabajador, que las compañías pueden convertirse en sus aliados, haciendo del trabajo un factor provechoso y enriquecedor para ambas partes.
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